穆教员，你们再忍忍吧！No，为什么要忍？

在经济寒冬里，企业格外注重降本增效，而人力资源效能（简称“人效”）作为企业效率的中心，更是成为了焦点。

早在2013年，穆胜博士就开端规划人效研讨，成为这一范畴的开创者之一。2014年穆胜咨询成立后，穆胜博士更带领团队在这一范畴持续发力，留下了影响当前企业人效管理的若干精彩的观念、模型和案例。

近年来，我们留意到，不少咨询机构或以商业化为目的的个人持续援用我司观念，却并未注明出处，反而误导受众，将这些观念据为己有。

我们一忍再忍，是时分说点什么了。

01 穆胜人力资源效能矩阵

第一个长期被白嫖的模型是穆胜博士提出的“穆胜人力资源效能矩阵（Moo HR Efficiency Matrix）”。

这个模型定义了人效的内容。穆胜博士提出人效是投产比，两类投入和两类产出构成了数十种人效指标，不同企业应依据自己不同的业务状况中止选择。这个模型的提出，也驳斥了“人效就是销售额除以人数”等谬论。

这个模型提出时间是2017年，当时，穆胜博士曾经将这个模型用于若干次的线下大型公开课授课，置信当时不少朋友都看到过。

2018年6月23日，穆胜博士在《中外管理》杂志举行的第12届中外管理人力资本展开论坛上发表了名为《人力资源战略地图：逾越人力资源动作与运营结果的彩虹桥》的主题演讲，正式披露了这一模型。

下面是我们截取《中外管理》公众号（现已更名“中外管理传媒”）上的演讲实录（图1-2），两张图片来自同一篇文章，图1阐明演讲场景，图2阐明模型内容。值得一提的是，由于模型最早提出并发布是在2017年，所以，当时的现场PPT截屏里，穆胜博士直接用哈佛索引法标注了“穆胜，2017”的字样。

由于这个模型是穆胜博士理论体系的中心，其在后续的《激起潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》（2019年机械工业出版社出版，P47-48）、《人力资源效能》（2021年机械工业出版社出版，P49，如图3）等多部作品中均有阐释。

就是这么明白的学问产权，却被数家咨询公司明目张胆地剽窃。这里说一个典型案例：

【案例1】11月30日，国内老派咨询公司X大纵横在自己的公号上以作者贾XX之名发表了名为《注重人效，助力企业穿越寒冬》的文章（图4）。其中，援用了穆胜人力资源效能矩阵，但并未注明出处（图5）。该文章至今也未删除。

02 管理双杀效应

这是另一个被频繁白嫖的观念。

这个观念是指企业在展开到一定阶段后，呈现的招致企业疾速崩塌的内讧。一“杀”是员工动不起来，反映为人效降落，企业被企业自己耗死；二“杀”是企业创新乏力，反映为财效降落，企业被外部环境杀死。两个现象重复叠加，人效财效双向拉低，招致看似健康的企业轰然倒下。

这个模型最早提出的时间是2018年，穆胜博士在若干线下课程里为了阐明大企业病的危害，多次提及，听过课程的朋友应该都有印象。

2019年，穆胜博士在《中欧商业评论》2月刊上发表了《警惕财务与HR效能的“双杀效应”》一文，正式将这个现象命名为“管理双杀效应”。其灵感来自于在资本市场上的戴维斯双杀效应（Davis Double Play）。同年，穆胜博士又在《激起潜能：平台型组织的人力资源顶层设计》（2019年机械工业出版社出版，P4-7）里再次发布该模型（如图6）。后续的《发明高估值：打造价值型互联网商业方式》《平台型组织：释放个体和组织的潜能》等专著中，该模型都有被提及。

2021年5月27日，穆胜博士在第一届中国平台型组织（PFO）论坛上，发布了一个关于管理双杀效应的大样本研讨成果（图7-8）。依据穆胜咨询对A股上市公司的研讨，在有互联网标签的企业里，人效每变动一个单位，财效同向变动4个以上单位。至此，管理双杀效应的观念变得愈加丰厚、更有穿透力。

在同期出版的《人力资源效能》（2021年机械工业出版社出版，P57-63）中，穆胜博士披露了细致的研讨，并将互联网行业的管理双杀效应参数肯定为4.33倍。后续的专著或文章里，穆胜博士也多次提及这一概念。

同样是这么明白的学问产权，也被数家咨询公司明目张胆地剽窃。有意义的是，在2022年的某个国内论坛上，两个演讲者同时剽窃且不注明出处：

【案例2】这位方XX教员，我们不认识您，但您直接把我们的模型上打上您公司的logo，关键是配色还这么田园风（如图9），不妥当吧？

【案例3】这位白X教员，您不只省略了这个研讨的出处，还省略了整个定律成立是“有互联网标签的企业”这个重要条件，不是误导受众吗（如图10）？还有，“人效是组织才干的最佳代言”是不是穆胜博士的观念？再有，“以人效为眼”，这可是穆胜咨询第二届中国企业人力资源效能（iHRE）论坛的主题哟（如图11），您的文字里，又有多少来自穆胜博士在论坛上发表的名为《人效，穿透运营迷局》的著名演讲呢（图12）？要不，咱比对一下两篇文章呗？

03 我们的态度

针对上述案例，我们在此表白如下观念：

1、关于如上行为，我们保存诉诸法律的权益，并会尝试经过一切可能的伎俩，争取我们应有的权益，为中国学问产权范畴的进步贡献薪火之力。

2、真的假不了，假的真不了，互联网有记忆，上述学问产权的归属和侵权行为是铁普通的事实。

3、我们的每个观念、模型都表明了出处，至于在上述案例里出处为何被删掉，懂的都懂。

4、有人可能主张陈说观念时为了方便，没有必要表明出处，那您就太不了解学问产权这个东西了。另外，有没有一种可能——某些人应用了所谓的“表白方便”来省略出处，并误导受众，让人以为观念是他的？

5、有人可能主张TA是在百度百科上查的，朋友，您能够看看百度百科里的援用源，是不是穆胜咨询的文章？另外，百度百科的观念不经溯源直接用，您还叫正派的咨询公司吗？

6、Peace & love，but respect. OK？

04 我们还是看到了咨询行业的威严

以下是几家咨询同行的正面例子，和上面数家同行比起来，格局孰高孰低，了如指掌：

【案例1】2022年7月25日，知名机构锐仕方达在公号上发表了作者署名Ame的文章——《HR如何做到对“人效”担任？》，其中，开篇就援用了穆胜博士的观念。Respect~

【案例2】2022年9月23日，大V自媒体“HR实名俱乐部”在公号上发布了作者署名熊童子的文章——《一篇文章读懂“人效”》，其中，明白陈说了穆胜博士的观念。Respect~

【案例3】2022年11月，劳动力管理云效劳公司盖雅工厂，发布了一份人效讲演，其中明白援用了穆胜博士的组织才干黑箱模型，用以阐明人效是组织才干的最佳代言，佐证人效的重要性。同样应该Respect~

【案例4】2021年8月30日，咨询机构HR转型突破中心在其公号“HR转型突破”上转发了穆胜博士的《团队人效太低？你有5个提升空间》一文，丝毫没有删除或省略作者和机构信息，还对文章中止了精彩导读。同是咨询机构，人家尊重原创，有格局，Respect~

假如大家以为“这个行业都这么乱，穆教员你们就忍忍吧”，那么，上面数家机构的正面行为，无疑给这种观念面门一击。

05 为了希望，我们发起一个活动！

为了鼓舞尊重学问产权的行为，推进重塑咨询行业威严，穆胜咨询正式发起一个活动：

1、我们约请一切“援用过穆胜咨询观念并注明出处且构成了一定影响”的机构或个人与我们联络，我们将派发若干盲盒礼物。

2、关于运用穆胜咨询观念并中止了创新演绎的内容或案例（如一篇文章、一个理论案例等），我们将在精选后应用穆胜咨询全网全渠道（公号、TMT媒体、财经媒体、学问社区、有声平台等）平均单篇50万+的传播力中止无偿推行，助推该机构或个人的影响力。

3、我们愿意与这些机构或个人坚持长期联络，不定期向他们分享我们的最新研讨成果，以至提供便于运用的相关素材（如PDF、PPT等方式）。我们置信，此类值得信任的朋友会在尊重学问产权的前提下，传播专业的新学问和正能量，让专业变得更好。

我们置信，点滴之力也可聚沙成塔，让我们共创一个愈加公平、正义、美好的未来！我们的联络方式是400-638-0688~